七彩课堂欢迎你们的加入!

HR薪酬预算的四大方法,快来收藏!

最新资讯 admin 880次浏览 0个评论

HR薪酬预算的四大方法,快来收藏!

 

薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍,这也是薪酬控制的手段之一。

薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制,薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题,尤其是对于多元化的集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制,而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算,然后以薪酬总额预算为标准,实施薪酬控制。

欢迎加入安装造价QQ交流群:680192615.交流讨论.
学习专业知识 加QQ :1353690273—微信号:A1353690273获取视频学习.

职场

薪酬总额预算方法一般的方法有两类:想学习预算造价可以联系我扣扣:135++3690–273一种是自上而下法、一种是自下而上法。

自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补–获取学习视频报名咨询,企业可以考虑将二者结合起来。我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:

而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现,使用者应根据企业具体情况进行分析使用。

1、薪酬费用比率法

薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%

通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨,则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下,根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定,则参照行业薪酬费用比率;然后,再根据薪酬费用比率,计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法

劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%

劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值,它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后,附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种,一种是扣减法,即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法,即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用,一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为:

附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法

盈亏平衡点,又称零利润点、保本点,通常是指企业利润为零(全部销售收入等于全部成本)时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献-预计利润-其他固定成本=(销售单价-单位变动成本)×销售量-预计利润-其他固定成本

其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

4、人员编制法

编制法是在企业人员编制的基础上,根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式:年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。

步骤:

(1)统计企业各岗位平均薪酬,预测下一年度行业薪酬增幅,确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位,公司认为是企业发展的核心,可以将这些岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅;而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态,同时并非公司的核心人员,而只是辅助人员的话,就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅;还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。

(2)确定下一年度各岗位人员编制;

(3)预算下一年度企业薪酬总额。

【操作步骤】

第一步:确定薪酬结构类型:

A、年薪类;B、提成类;C、其他类(不与效益直接挂钩)

第二步:明确各薪酬类型包含的具体人员

A、年薪类人员划分:如:总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、工程中心经理等。

企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(技术中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性,对副职岗位(技术中心副经理)也归属为年薪制,让副职与正职共同努力,做好配合和分管工作。

B、提成类人员划分:如:B1技术中心部长、B2技术中心设计员、B3预算员、B4技术员。

考虑到B类人员的年薪总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系,总的原则是薪酬总额逐步增加,月标准工资的占比逐步降低,即逐步增大浮动薪酬占比,同时要明确B类人员没有年终奖。

C、其他类(不与效益直接挂钩)人员划分:如:C1行政与人力资源中心全体管理人员、财务中心全体人员C2工程中心管理人员C3技术中心网络管理员。

比如网络管理员,虽然该岗位在技术中心工作,但因为该岗位是对整个公司负责的,不享受技术中心提成分配,C类人员对公司价值大小不一样,他们享受的年终奖总额不同,所以对C类进行了C1/C2/C3等的分类。

第三步:确定A/B/C类人员薪酬结构

薪酬结构:月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他分别组成。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。

A类:年薪。

B类:标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。

C类:标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。

第四步:制定薪酬预算的方法和内容

依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)等数据测算确定各类人员的薪酬总额的预算。

薪酬总额预算内容:标准工资总额、津贴总额(住房、电话、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。

津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出,不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算,工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取,体现员工与企业同享成功、共担风险。

标准工资总额预算方法:

自上而下地测算:依据工资总额预算(R与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额,余下部分即为标准工资总额,基于此再确定A/B/C人员的工资占比。

自下而上的测算:参照历史工资水平、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。

这两个过程需要反复多次的测算讨论才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对于第一次做薪酬预算的企业。

第五步:各类人员的薪酬总额预算

最高业绩目标设定:4个月C类人员标准工资

考核业绩目标设定:2个月C类人员标准工资

最低业绩目标设定:1个月C类人员标准工资

A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标,确定最高/考核/最低的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪*个人年度考核得分/100*个人年度在岗月数/12。(注:考虑年度经营业绩的延续性和年薪制的统一性,经营业绩完成的,不在岗三个月内视为在岗12个月,三个月以上的按照实际在岗月数计算;经营业绩未完成的,按照实际在岗月数计算。)

B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标,分别测算出B1/B2/B3/B4等人员的全年薪酬总额。

C、C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。重点是确定C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩,依据经营业绩确定年终奖总额。


七彩课堂 , 版权所有丨如未注明 , 均为原创丨转载请注明HR薪酬预算的四大方法,快来收藏!
喜欢 (0)
发表我的评论
取消评论

表情 贴图 加粗 删除线 居中 斜体 签到

Hi,您需要填写昵称和邮箱!

  • 昵称 (必填)
  • 邮箱 (必填)
  • 网址

暖通设计,电气设计